Psikologi Manajemen

HUBUNGAN SIKAP PIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN PASAMAN BARAT

I.                   PENDAHULUAN

Pendidikan merupakan suatu sistim yang terdiri dari berbagai komponen yang saling terkait satu sama lain dalam melaksanakan fungsinya masing-masing. Oleh karena itu, setiap komponen-komponen hendaklah menjaganya satu sama lain agar pelaksanaan fungsinya berjalan dengan lancar dan tujuan organisasi dapat tercapai. Peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan yang diselenggarakan dalam suatu organisasi mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan pendidikan. Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari beberapa komponen yang mempunyai peran masing-masing sesuai dengan fungsinya. Sistem ini melibatkan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama. Penyelenggaraan organisasi melibatkan berbagai komponen seperti pimpinan, karyawan, pegawai, sarana dan prasarana organisasi lainnya. Setiap komponen mempunyai tugas dan fungsinya masing-masing untuk mewujudkan tujuan organisasi. Komponen tersebut saling berhubungan dan saling berinteraksi satu sama lain dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang ikut mempengaruhi prilaku pegawai dalam melakukan aktivitasnya. Kepuasan kerja sangat penting bagi pegawai karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai akan berdampak terhadap pekerjaan dan kualitas kerjanya. pegawai yang merasa senang dan puas dengan pekerjaannya tentu ia akan melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya untuk mendapatkan kepuasan yang sama atau lebih sehingga akan berdampak positif terhadap hasil kerjanya. Sebaliknya, apabila pegawai tidak senang atau puas, maka ia akan mengabaikan pekerjaannya, sehingga berdampak negatif terhadap hasil kerjanya. Kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh diri pribadi orang itu sendiri serta keadaan lingkungan dia bekerja. Davis dan Newstrom dalam Husaini (2008:465) menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah suatu kesenangan atau ketidak senangan terhadap pekerjaan yang dipilihnya dan kepuasan itu bersifat dinamis atau berubah-ubah”. Sedangkan Robbins (2006:108), mengemukakan bahwa “ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara, misalnya dari pada mengundurkan diri, karyawan dapat mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri property organisasi atau menghindari sebagian tanggung jawab mereka”. Berdasarkan pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa indikator dari kepuasan kerja adalah perasaan senang dalam bekerja, perasaan lega dalam bekerja, dan perasaan tidak mengeluh dalam bekerja.

Sehubungan dengan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, seorang pimpinan harus memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja  pegawai. Menurut Hasibuan (2005:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah:

(1) balas jasa yang adil dan layak,

(2) penempatan yang tepat dan sesuai keahlian,

(3) berat ringannya pekerjaan,

(4) suasana dan lingkungan pekerjaan,

(5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

(6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Dari pendapat ahli diatas, maka salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah “sikap pimpinan”. Keharmonisan hubungan para pegawai dengan adanya sikap yang baik dari pimpinan yang ditunjukkan ketika memberikan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pegawai, ketika memberikan informasi yang baru, mengajak, memberi perintah, mengatur, menggerakkan, membimbing, menegur, dan lain-lain. Aktvitas pimpinan harus di imbangi dengan kemampuan dan keterampilan serta sikap yang tepat.  Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini bertujuan untuk melihat tentang kepuasan kerja pegawai dan sikap pimpinan serta hubungan sikap pimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

II.                METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan berbentuk korelasional. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat, sebanyak 62 orang. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik stratified proportional random sampling,  sehingga diperoleh sampel sebanyak 45 orang.  Instrumen penelitian ini dengan menggunakan angket model Semantic Defferensial dan Skala Likert dengan lima alternatif jawaban dan telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data di analisis dengan rumus rata-rata (mean).

III.             PEMBAHASAN

Sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat dari sebaran skor dapat diketahui bahwa skor kategori kelompok sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat berada pada tingkat ketercapaian cukup. Jika dikaitkan dengan tingkat ketercapaian angket, setelah dilakukan perhitungan, maka diperoleh skor variabel kelompok sikap pimpinan berada pada tingkat ketercapaian 75,79% (cukup). Ini menunjukkan bahwa sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat dalam hal sikap pimpinan dalam mengambil keputusan, sikap pimpinan dalam berkomunikasi, dan sikap pimpinan dalam memberikan keteladanan belum baik (cukup).

Hal ini disebabkan karena pimpinan kurang ramah dalam berkomunikasi dan sikap acuh tak acuh serta banyaknya tugas yang diemban oleh pimpinan, sehingga pegawai merasa tidak diperhatikan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat masih tergolong cukup, hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Indrawijaya (1998:41), mengemukakan bahwa “faktor yang mempengaruhi sikap adalah bahwa sikap seseorang merupakan perpaduan antara pengalaman masa lampaunya dengan lingkungan masa kini.

Pengalaman masa lampau ditentukan oleh adanya aspirasi, nilai kerja dan pengaruh budaya kelompok. Sedangkan pada faktor kedua yaitu lingkungan masa kini yang sangat ditentukan sekali oleh pengaruh lingkungan, pengaruh budaya, pengaruh kelompok, dan nilai-nilai kerja serta aspirasi”. Sebagai seorang pemimpin penting sekali memiliki sikap yang baik yang dapat dilihat oleh pengikutnya, karena hal itu dengan sendirinya akan menjadi daya tarik dari seorang pemimpin. Di dalam kebanyakan situasi pemimpin menarik orang-orang yang memiliki kualitas yang sama dengan dirinya.

Pemimpin adalah seorang panutan dan pemimpin adalah orang yang mampu memberikan asumsi dan motivasi serta jalan yang pasti dan setidaknya benar kepada orang/kelompok yang dipandunya. Oleh karena itu, penting bagi pemimpin untuk memiliki sikap positif karena dengan sikap yang demikian akan menjadikan seorang pemimpin lebih tangguh, lebih kuat, dan juga memiliki pikiran yang positif dalam menghadapi persoalan yang dihadapi dan yang lebih penting bahwa pemimpin pasti mempengaruhi para bawahannya, dengan memiliki sikap yang baik makapemimpin pun akan menarik orang-orang untuk bersikap baik, demikian pula sebaliknya. Jadi pemimpin secara tidak langsung pasti mempengaruhi bawahannya.

ANALISIS

Berdasarkan analisis kelompok kami hasil penelitian dan pengujian hipotesis tentang Hubungan Sikap Pimpinan dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat, dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat, cukup dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan sikap pimpinan di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat berada pada kategori cukup. Terdapat hubungan yang berarti antara Sikap Pimpinan dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

Seiring dengan kesimpulan di atas Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat untuk dapat lebih memperbaiki sikap terhadap kepuasan kerja pegawai agar tujuan yang diharapkan lembaga benar-benar sesuai dengan keinginan atau harapan masyarakat dan juga untuk kemajuan lembaga yang lebih baik lagi, bagi pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat di harapkan kepuasan kerjanya dapat ditingkatkan untuk baik lagi Upaya yang dapat dilakukan antara lain dengan memberikan motivasi kepada diri sendiri yakni dengan memperbaiki cara kerja, semangat dalam bekerja, harapan pribadi, keinginan dan kepuasan kerja.

 Daftar Pustaka: http://download.portalgaruda.org/article.php?article=101316&val=1537

Nama   : D. Puspa Pane
Kls       : 3PA08
Klmpk  : Biru

Psikologi Manajemen

Job Enrichment

Definisi Job Enrichment

      Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan (Dian Wijayanto, 2012, p144). Job enrichment adalah mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan. Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan lengkap, menigkatkan kebebasan dan ketidak tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga seorang individu akan mampu menilai dan megoreksi kinerjanya sendiri (Stphen P.Robbins, 2003, p237). Berbeda dengan job enlargement, job enrichment memberikan karyawan tidak hanya lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan tetapi juga lebih banyak tugas untuk tampil di tingkat yang lebih tinggi keterampilan dan tanggung jawabnya. Job enrichment memberikan karyawan kesempatan untuk mengambil kontrol yang lebih besar atas bagaimana untuk melakukan pekerjaan mereka. Karena orang-orang melakukan pekerjaan yang diperkaya telah meningkatkan kesempatan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi, proses pengayaan pekerjaan dikatakan untuk meningkatkan position’s vertical job loading (Greenberg dan Baron, 2003, p213). 

Pengaruh Dimensi Pekerjaan Inti Bagi Job Enrichment

     Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron (2003, p214-215):

• Skill Variety – Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

• Task Identity – Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

• Task Significance – Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

• Autonomy – Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

• Feedback – Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang. Dimensi utama dalam tugas mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan karyawan untuk berkembang dan berpikir positif. 

Design Job Enrichment

      Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan monoton dan apa yang dapat di lakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi. Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan (job enrichment) menurut Stphen P. Robbins (2003, p237) adalah

• Menggabungkan Tugas 

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebihmenantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas 

• Menciptakan Unit Kerja Alami 

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan

• Menampilkan Hubungan Pelanggan 

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan

• Memperluas Pekerjaan Vertikal 

Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

• Membuka saluran Feedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen. Job Enrichment bukan tanpa resiko, mereka yang melakukannya tanpa determinasi untuk melakukannya dengan benar makan akan gagal. Untuk itu faktorfaktor diatas juga diperlukan untuk mempertimbangkan bagaimana karyawan dapat menjalankan tanggung jawab tugasnya dengan baik.

Ciri-ciri Job Enrichment

Adapun ciri-ciri dari Job Enrichment adalah sebagai berikut

• Sifat dasar pekerjaan: job enrichment merupakan sebuah pengembangan perluasan kerja yang bersifat vertikal. Para pekerja diberikan sejumlah pekerjaan, yang memerlukan tingkat pengetahuan, kemampuan dan tanggung jawab yang besar. Job enrichment meningkatkan kualitas kerja.

• Hasil positif: job enrichment memberikan hasil yang positif apabila para pekerjanya sangat terampil. Hal ini dikarenakan para pekerja diberikan sejumlah kesempatan untuk menunjukkan inisiatif dan inovasi saat melakukan pekerjaannya.

• Arahan dan kontrol: job enrichment menganjurkan / mendorong kedisiplinan pribadi. Job enrichment tidak mempercayai arahan dan control dari luar.

Analisis dan kesimpulan:

      Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja. Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.

Sumber: file:///C:/Users/compaq/Documents/Jurnal%20Skripsi%202013/PersamaandanPerbedaan-antara-Job-Enlargement-dan-Job-Enrichment.htm diakses tanggal 3 April 2013)

Psikologi Manajemen

    A. Motivasi Kerja

         1. Pengertian Motivasi

      Perilaku seseorang dimulai dengan dorongan tertentu/motivasi. Dapat diyakini bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki motivasi untuk pekerjaan.Motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan ke arah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu (Barnes, 1996 dalam Rivai, 2003: 89). Motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan sangat diperlukan guna peningkatan produktivitas perusahaan. Orang yang mempunyai motivasi tinggi akan terpacu untuk bekerja lebih keras dan penuh semangat karena mereka melihat pekerjaan bukan sekedar sumber penghasilan tetapi untuk mengembangkan diri dan berbakti untuk orang lain. Oleh karena itu motivasi penting sebagai dorongan seseorang dalam menghasilkan suatu karya baik bagi diri sendiri maupun bagi perusahaan. Dengan demikian motivasi mengacu pada dorongan yang baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan pencapaian tujuan (Daft, 2002: 91).

       Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu konsep yang mendorong individu untuk mengarahkan perilakunya pada pencapaian tujuan organisasi dimana yang menjadi pendorong adalah keinginan dan kebutuhan individu.
Untuk dapat memotivasi seseorang ada empat hal yang perlu dipahami dan dilakukan (Lefton, 1997 dalam Rivai, 2003: 90) yaitu: 

a. Pelajari apa kebutuhan yang dapat dipahami dan apa yang tidak dapat dipahami orang.

b. Harus dapat membantu orang bagi tercapainya tujuan kerja perusahaan.

c. Hubungan ini perlu ada kejelasan, sehingga orang tahu apa yang sesuai untuk perusahaan.

d. Upayakan bahwa setiap orang mempunyai komitmen yang tinggi.

       Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap karyawan dalam perusahaan berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu perusahaan adalah unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Dengan pemahaman tersebut maka dapat dikemukakan aspek-aspek yang terkandung dalam motivasi kerja (Rivai, 2003: 90), yakni:

a.       Cenderung bertanggung jawab.

b.      Senang membahas kasus yang menantang.

c.       Menginginkan prestasi yang lebih baik.

d.      Suka memecahkan masalah.

e.       Senang menerima umpan balik atas hasil karyanya.

f.       Senang berkompetisi untuk mencapai hasil yang optimal.

g.      Senang membahas kasus-kasus sulit.

h.      Melakukan segala sesuatu dengan cara yang lebih baik dibandingkan

      dengan orang lain.

  

Teori Motivasi 
 1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow

      Setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya semangat tergantung dari kepentingan individu. Abraham Harold Maslow mengemukakan “Hierarchy of needs theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia. Bagaimanapun juga individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.

      Abraham Harold Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan dan keinginan ini muncul dalam urutan hirarki. Maslow mengidentifikasi dalam urutan yang semakin meningkat. Adapun kelima tingkatan tersebut adalah (Handoko, 1991: 255) :

1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs) 
a. Teoritis : kebutuhan pangan, sandang, papan, bebas dari rasa sakit
b. Terapan : ruang istirahat, air untuk minum, liburan, cuti, balas jasa    
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety & Securtiy Needs)  
a. Teoritis : perlindungan dan stabilitas  
b. Terapan : pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, rencana - rencana senioritas,        serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)   
a. Teorits : Cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan sosialisasi.   
b. Terapan : kelompok-kelompok kerja formal & informal,kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan, acara peringatan.
4. Kebutuhan Penghargaan ( Esteem Needs)   
a. Teoritis : Status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri dan penghargaan.
b. Terapan : kekuasaan, ego, promosi, jabatan, hadiah, status.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs) 
a. Teoritis : Penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri. 
b. Terapan : Menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang, melakukan pekerjaan pekerjaan kreatif, pengembangan ketrampilan.

2.  Teori ERG Alderfer

    Kebutuhan hirarki Maslow memberikan titik tolak untuk peningkatan teori kebutuhan manusia. Clayton Alderfer mengembangkan teori eksistensi-hubunganpertumbuhan atau bisa juga disebut sebagai Existence-Relatedness-Growth (ERGTheory), yang meninjau kembali teori Maslow untuk membuatnya konsisten dengan penelitian yang mempertimbangkan kebutuhan manusia. Terdapat beberapa perbedaan antara teori ERG Alderfer dan teori kebutuhan hirarki Maslow. Penelitian telah menunjukkan bahwa manusia memiliki tiga bentuk kebutuhan disbanding dengan lima bentuk berdasarkan hipotesa Maslow. Kebutuhan manusia adalah berbeda-beda antara yang satu dengan yanglainnya.

      Demikian juga dengan prioritasnya, masing-masing orang tidak sama.Menurut Clayton Aldefer (Daft, 2002: 96) menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga dasar kebutuhan yaitu :

1)    Kebutuhan untuk eksistensi/keberadaan (Existence Needs).
Kebutuhan ini mencakup semua bentuk kebutuhan fisik dan keamanan, seperti: bonus kerja, gaji   tambahan, dan kebutuhan keamanan seperti asuransi kesehatan, jaminan masa depan..

2)    Kebutuhan untuk hubungan (Relatedness Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan social dan hubungan anatar pribadi bermanfaat.

3)    Kebutuhan untuk bertumbuh (Growth Needs)
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan yang melibatkan orang-orang yang membuat usaha kreatif terhadap diri mereka sendiri dan lingkungan. Manusia bekerja memenuhi kebutuhannya  berdasarkan kontinum kekongkritannya. Semakin konkrit kebutuhan yang hendak dicapai, maka semakin mudah seorang karyawan untuk mencapainya. Kebutuhan yang konkrit menurut Alderfer adalah kebutuhan keberadaan yang paling mudah kemudian kebutuhan relasi atau hubungan dengan orang lain untuk dipenuhi dalam mencapai prestasi sebelum mencapai kebutuhan yang lebih kompleks yaitu pertumbuhan.

      Menurut Aldag dan Stearns (Daft, 2002: 97), Alderfer meninjau kembali teori Maslow dengan cara lain yaitu :

1) Dia membuktikan bahwa tiga kategori kebutuhan membentuk hirarki hanya dalam pengertian yang meningkatkan keabstrakan atau mengurangi kekonkretan. Setelah kita bergerak dari kebutuhan eksistensi ke kebutuhan hubungan lalu ke kebutuhan pertumbuhan, cara untuk memenuhi kebutuhan menjadi berkurang dan menjadi kurang konkret.

2) Alderfer menyadari bahwa sementara memenuhi kebutuhan eksistensi dan hubungan, kita dapat membuat kebutuhan itu kurang penting bagi kita, tidak seperti pada kebutuhan pertumbuhan. Malah sebaliknya, kebutuhan pertumbuhan menjadi lebih penting setelah kita memenuhinya. Setelah kita mampu untuk kreatif dan produktif, kita meningkatkan pertumbuhan kita dan lagi, kita menjadi tidak puas.

3) Alderfer menerangkan bahwa kita mungkin pertama memusatkan pada kebutuhan kebutuhan yang dapat dipenuhi dengan cara konkret dan kemudian mengurusnya dengan lebih banyak cara untuk menuju kepuasan. Bagaimanapun, Alderfer menambahkan gagasan tentang kekecewaan (frustration). Kekecewaan terjadi ketika kita tidak mampu untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat tertentu secara hakiki yang menyebabkan kita “mundur” dan memusatkan pada kebutuhan yang lebih konkret. Apabila kita tidak bisa memenuhi kebutuhan hubungan, kita akan memusatkan pada kebutuhan eksistensi.

3.  Teori Pencapaian Motivasi MC Clelland

     Menurut Henry Murray (Usmara, 2006: 53) percaya bahwa kebutuhan diperoleh melalui interaksi individu dengan lingkungan. Murray mengembangkan daftar kebutuhan yang sangat panjang. Mc Clelland secara khusus tertarik pada salah satu kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray yaitu kebutuhan untuk berprestasi. Mc Clelland merasa bahwa kebutuhan berprestasi merupakan kebutuhan yang diperoleh, yang dikembangkan sejak kecil sebagai hasil dari dorongan dan kepecayaan pada diri sendiri oleh orang tua. Dia juga berpendapat bahwa hal tersebut dapat juga diajarkan pada saat dewasa.

     Mc Clelland berpendapat bahwa manusia dengan kebutuhan prestasi yang tinggi dibagi ke dalam beberapa karakteristik sebagai berikut : 
1)  Keinginan yang kuat untuk tanggung jawab pribadi.

2) Keinginan timbal balik yang cepat dan konkret dengan mempertimbangkan hasil dari pekerjaan mereka.

3) Melakukan pekerjaan dengan baik, penghargaan moneter dan materi lainnya berhubungan dengan prestasi.

4) Kecenderungan untuk mengatur tujuan prestasi yang layak.

5) Manusia dengan kebutuhan prestasi yang kuat akan menghasilkan tingkat pencapaian tujuan yang tinggi.

6) Suka mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.

7)  Menentukan target-target pencapaian yang masuk akal.

8)  Mengambil resiko-resiko dengan penuh perhitungan.

9)  Berkemauan keras untuk memperoleh umpan balik atas kinerjanya.

10) Mc Clelland beranggapan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Manusia yang dewasa emosional akan jauh lebih mampu memotivasi dirinya. Empat cara yang dapat digunakan untuk mendorong dan mengembangkan kebutuhan prestasi menurut Mc Clelland adalah sebagai berikut: Berbicara tentang “bahasa prestasi”. Seseorang dianjurkan untuk berpikir, berbicara, bersikap, dan melihat orang lain sebagai seseorang yang memiliki prestasi tinggi.

Seseorang diajarkan bagaimana mengambil resiko yang pantas untuk memaksimalkan hasi yang diharapkan dan ditunjukkan bagaimana mengatur pemikiran dan fantasi untuk mengukur kebutuhan prestasi.

1) Mendorong bahwa seseorang dapat dan akan merubah serta memusatkan pada tujuan pribadi yang spesifik dalam waktu dekat.

2) Mengembangkan gambaran yang baik tentang diri sendiri dan keinginankeinginan apa saja yang ingin dicapainya serta kemungkinan pencapaiannya.

3) Pengajar dan anggota kelompok lain mendukung seseorang secara emosional dalam usaha perubahan diri.

4) Seseorang membangun kredibilitas berdasarkan kesuksesan-kesuksesan yang telah diraihnya dalam pekerjaan saat ini dan pekerjaan sebelumnya serta dalam kegiatan sosial atau kegiatan masyarakat.

5) Memilih pengalaman yang dapat menunjukkan ketrampilan dan pengetahuan yang Anda pilih untuk digunakan.

Dalam teorinya Mc Clelland mengemukakan tiga motif yaitu :

1) Motif Kekuasaan

Merupakan keinginan untuk mengatur orang lain, untuk mempengaruhi perilaku mereka dan bertanggung jawab terhadap orang lain.

2) Motif Afiliasi

Merupakan keinginan untuk membuat dan mempertahankan hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.

3) Motif Berprestasi

Merupakan keinginan untuk mencapai prestasi dalam bekerja. Orangorang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :

a) Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) sebagai fungsi ketrampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.

b) Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan berpindah ke program management by objectives (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.

c)   Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.

d) Mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

4. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

    Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom, 1964 (Usmara,2006: 58) yang menjelaskan bahwa seseorang akan termotivasi untuk berkinerja berdasarkan : 
a) Pengharapan bahwa suatu kinerja tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan oleh orang tersebut. 
b) Pengharapan bahwa usaha yang dikerahkan akan menghasilkan kinerja yang diinginkan atau akan membuat perilaku yang diinginkan muncul. 
c) Pengharapan bahwa perilaku yang diinginkan seseorang pasti mengarah ke berbagai hasil.

5.  Model Teori Pengharapan

    Teori pengharapan ini dikaji lebih lanjut oleh David .A.Nadler dan Edward E.Lawler III dalam artikel “Motivation: Adiagnostic Approach” tahun 1977. Banyak ahli perilaku yang berkesimpulan bahwa teori ini paling komprehensif, valid dan berguna dalam memahami motivasi. Seseorang mencurahkan waktu dan energinya pada pencapaian sasaran organisasional sebagai penukar untuk reward yang diberikan organisasi seperti uang, penghargaan, dan kesempatan berprestasi. Reward ini dipandang sebagai motivator utama untuk kerjasama individual dalam pencapaian sasaran organisasional. Sebuah model hubungan motivasi individual dan reward organisasional adalah teori expectancy dari David A.Nadler dan Edward E.Lawler III, 1977 (Usmara, 2006: 61)

Kesimpulan:

     Motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan sangat diperlukan guna peningkatan produktivitas perusahaan. Orang yang mempunyai motivasi tinggi akan terpacu untuk bekerja lebih keras dan penuh semangat karena mereka melihat pekerjaan bukan sekedar sumber penghasilan tetapi untuk mengembangkan diri dan berbakti untuk orang lain. Oleh karena itu motivasi penting sebagai dorongan seseorang dalam menghasilkan suatu karya baik bagi diri sendiri maupun bagi perusahaan. Dengan demikian motivasi mengacu pada dorongan yang baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan pencapaian tujuan.

Review : 
1) Motivasi merupakan sebuah dorongan secara emosional dalam kehidupan manusia untuk mencapai suatu tujuan maupun titik tertentu.

2) Terdapat 5 model motivasi yang kami ambil di jurnal ini meliputi Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow yang menekankan bahwa kebutuhan-kebutuhan di tingkay rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan di tingkat tinngi. kemudian . Teori ERG Alderfer jika kita simak lebih lanjut maka akan tampak bahwa “makin tidak terpenihnya suatiu kebutuhan ternetu makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, kuatnya keinginan memuasakan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang rendah telah terpuaskan dan sebaliknya jika semakin sulit memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang mendasar. Teori Pencapaian Motivasi MC Clelland menjelaskan bahwa kebutuahan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi,mencapai standart-standar dan berjuang untuk berhasil. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) adalah kekuatan atau kemampuan/kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan.

Sumber: David .A.Nadler dan Edward.E.Lawler III (Usmara, 2006: 61). repository.usu.ac.id/bitstream/.../4/Chapter%20II.pdf