Psikologi Manajemen

    A. Motivasi Kerja

         1. Pengertian Motivasi

      Perilaku seseorang dimulai dengan dorongan tertentu/motivasi. Dapat diyakini bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki motivasi untuk pekerjaan.Motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan ke arah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu (Barnes, 1996 dalam Rivai, 2003: 89). Motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan sangat diperlukan guna peningkatan produktivitas perusahaan. Orang yang mempunyai motivasi tinggi akan terpacu untuk bekerja lebih keras dan penuh semangat karena mereka melihat pekerjaan bukan sekedar sumber penghasilan tetapi untuk mengembangkan diri dan berbakti untuk orang lain. Oleh karena itu motivasi penting sebagai dorongan seseorang dalam menghasilkan suatu karya baik bagi diri sendiri maupun bagi perusahaan. Dengan demikian motivasi mengacu pada dorongan yang baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan pencapaian tujuan (Daft, 2002: 91).

       Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu konsep yang mendorong individu untuk mengarahkan perilakunya pada pencapaian tujuan organisasi dimana yang menjadi pendorong adalah keinginan dan kebutuhan individu.
Untuk dapat memotivasi seseorang ada empat hal yang perlu dipahami dan dilakukan (Lefton, 1997 dalam Rivai, 2003: 90) yaitu: 

a. Pelajari apa kebutuhan yang dapat dipahami dan apa yang tidak dapat dipahami orang.

b. Harus dapat membantu orang bagi tercapainya tujuan kerja perusahaan.

c. Hubungan ini perlu ada kejelasan, sehingga orang tahu apa yang sesuai untuk perusahaan.

d. Upayakan bahwa setiap orang mempunyai komitmen yang tinggi.

       Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap karyawan dalam perusahaan berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu perusahaan adalah unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Dengan pemahaman tersebut maka dapat dikemukakan aspek-aspek yang terkandung dalam motivasi kerja (Rivai, 2003: 90), yakni:

a.       Cenderung bertanggung jawab.

b.      Senang membahas kasus yang menantang.

c.       Menginginkan prestasi yang lebih baik.

d.      Suka memecahkan masalah.

e.       Senang menerima umpan balik atas hasil karyanya.

f.       Senang berkompetisi untuk mencapai hasil yang optimal.

g.      Senang membahas kasus-kasus sulit.

h.      Melakukan segala sesuatu dengan cara yang lebih baik dibandingkan

      dengan orang lain.

  

Teori Motivasi 
 1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow

      Setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya semangat tergantung dari kepentingan individu. Abraham Harold Maslow mengemukakan “Hierarchy of needs theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia. Bagaimanapun juga individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.

      Abraham Harold Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan dan keinginan ini muncul dalam urutan hirarki. Maslow mengidentifikasi dalam urutan yang semakin meningkat. Adapun kelima tingkatan tersebut adalah (Handoko, 1991: 255) :

1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs) 
a. Teoritis : kebutuhan pangan, sandang, papan, bebas dari rasa sakit
b. Terapan : ruang istirahat, air untuk minum, liburan, cuti, balas jasa    
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety & Securtiy Needs)  
a. Teoritis : perlindungan dan stabilitas  
b. Terapan : pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, rencana - rencana senioritas,        serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)   
a. Teorits : Cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan sosialisasi.   
b. Terapan : kelompok-kelompok kerja formal & informal,kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan, acara peringatan.
4. Kebutuhan Penghargaan ( Esteem Needs)   
a. Teoritis : Status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri dan penghargaan.
b. Terapan : kekuasaan, ego, promosi, jabatan, hadiah, status.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs) 
a. Teoritis : Penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri. 
b. Terapan : Menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang, melakukan pekerjaan pekerjaan kreatif, pengembangan ketrampilan.

2.  Teori ERG Alderfer

    Kebutuhan hirarki Maslow memberikan titik tolak untuk peningkatan teori kebutuhan manusia. Clayton Alderfer mengembangkan teori eksistensi-hubunganpertumbuhan atau bisa juga disebut sebagai Existence-Relatedness-Growth (ERGTheory), yang meninjau kembali teori Maslow untuk membuatnya konsisten dengan penelitian yang mempertimbangkan kebutuhan manusia. Terdapat beberapa perbedaan antara teori ERG Alderfer dan teori kebutuhan hirarki Maslow. Penelitian telah menunjukkan bahwa manusia memiliki tiga bentuk kebutuhan disbanding dengan lima bentuk berdasarkan hipotesa Maslow. Kebutuhan manusia adalah berbeda-beda antara yang satu dengan yanglainnya.

      Demikian juga dengan prioritasnya, masing-masing orang tidak sama.Menurut Clayton Aldefer (Daft, 2002: 96) menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga dasar kebutuhan yaitu :

1)    Kebutuhan untuk eksistensi/keberadaan (Existence Needs).
Kebutuhan ini mencakup semua bentuk kebutuhan fisik dan keamanan, seperti: bonus kerja, gaji   tambahan, dan kebutuhan keamanan seperti asuransi kesehatan, jaminan masa depan..

2)    Kebutuhan untuk hubungan (Relatedness Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan social dan hubungan anatar pribadi bermanfaat.

3)    Kebutuhan untuk bertumbuh (Growth Needs)
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan yang melibatkan orang-orang yang membuat usaha kreatif terhadap diri mereka sendiri dan lingkungan. Manusia bekerja memenuhi kebutuhannya  berdasarkan kontinum kekongkritannya. Semakin konkrit kebutuhan yang hendak dicapai, maka semakin mudah seorang karyawan untuk mencapainya. Kebutuhan yang konkrit menurut Alderfer adalah kebutuhan keberadaan yang paling mudah kemudian kebutuhan relasi atau hubungan dengan orang lain untuk dipenuhi dalam mencapai prestasi sebelum mencapai kebutuhan yang lebih kompleks yaitu pertumbuhan.

      Menurut Aldag dan Stearns (Daft, 2002: 97), Alderfer meninjau kembali teori Maslow dengan cara lain yaitu :

1) Dia membuktikan bahwa tiga kategori kebutuhan membentuk hirarki hanya dalam pengertian yang meningkatkan keabstrakan atau mengurangi kekonkretan. Setelah kita bergerak dari kebutuhan eksistensi ke kebutuhan hubungan lalu ke kebutuhan pertumbuhan, cara untuk memenuhi kebutuhan menjadi berkurang dan menjadi kurang konkret.

2) Alderfer menyadari bahwa sementara memenuhi kebutuhan eksistensi dan hubungan, kita dapat membuat kebutuhan itu kurang penting bagi kita, tidak seperti pada kebutuhan pertumbuhan. Malah sebaliknya, kebutuhan pertumbuhan menjadi lebih penting setelah kita memenuhinya. Setelah kita mampu untuk kreatif dan produktif, kita meningkatkan pertumbuhan kita dan lagi, kita menjadi tidak puas.

3) Alderfer menerangkan bahwa kita mungkin pertama memusatkan pada kebutuhan kebutuhan yang dapat dipenuhi dengan cara konkret dan kemudian mengurusnya dengan lebih banyak cara untuk menuju kepuasan. Bagaimanapun, Alderfer menambahkan gagasan tentang kekecewaan (frustration). Kekecewaan terjadi ketika kita tidak mampu untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat tertentu secara hakiki yang menyebabkan kita “mundur” dan memusatkan pada kebutuhan yang lebih konkret. Apabila kita tidak bisa memenuhi kebutuhan hubungan, kita akan memusatkan pada kebutuhan eksistensi.

3.  Teori Pencapaian Motivasi MC Clelland

     Menurut Henry Murray (Usmara, 2006: 53) percaya bahwa kebutuhan diperoleh melalui interaksi individu dengan lingkungan. Murray mengembangkan daftar kebutuhan yang sangat panjang. Mc Clelland secara khusus tertarik pada salah satu kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray yaitu kebutuhan untuk berprestasi. Mc Clelland merasa bahwa kebutuhan berprestasi merupakan kebutuhan yang diperoleh, yang dikembangkan sejak kecil sebagai hasil dari dorongan dan kepecayaan pada diri sendiri oleh orang tua. Dia juga berpendapat bahwa hal tersebut dapat juga diajarkan pada saat dewasa.

     Mc Clelland berpendapat bahwa manusia dengan kebutuhan prestasi yang tinggi dibagi ke dalam beberapa karakteristik sebagai berikut : 
1)  Keinginan yang kuat untuk tanggung jawab pribadi.

2) Keinginan timbal balik yang cepat dan konkret dengan mempertimbangkan hasil dari pekerjaan mereka.

3) Melakukan pekerjaan dengan baik, penghargaan moneter dan materi lainnya berhubungan dengan prestasi.

4) Kecenderungan untuk mengatur tujuan prestasi yang layak.

5) Manusia dengan kebutuhan prestasi yang kuat akan menghasilkan tingkat pencapaian tujuan yang tinggi.

6) Suka mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.

7)  Menentukan target-target pencapaian yang masuk akal.

8)  Mengambil resiko-resiko dengan penuh perhitungan.

9)  Berkemauan keras untuk memperoleh umpan balik atas kinerjanya.

10) Mc Clelland beranggapan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Manusia yang dewasa emosional akan jauh lebih mampu memotivasi dirinya. Empat cara yang dapat digunakan untuk mendorong dan mengembangkan kebutuhan prestasi menurut Mc Clelland adalah sebagai berikut: Berbicara tentang “bahasa prestasi”. Seseorang dianjurkan untuk berpikir, berbicara, bersikap, dan melihat orang lain sebagai seseorang yang memiliki prestasi tinggi.

Seseorang diajarkan bagaimana mengambil resiko yang pantas untuk memaksimalkan hasi yang diharapkan dan ditunjukkan bagaimana mengatur pemikiran dan fantasi untuk mengukur kebutuhan prestasi.

1) Mendorong bahwa seseorang dapat dan akan merubah serta memusatkan pada tujuan pribadi yang spesifik dalam waktu dekat.

2) Mengembangkan gambaran yang baik tentang diri sendiri dan keinginankeinginan apa saja yang ingin dicapainya serta kemungkinan pencapaiannya.

3) Pengajar dan anggota kelompok lain mendukung seseorang secara emosional dalam usaha perubahan diri.

4) Seseorang membangun kredibilitas berdasarkan kesuksesan-kesuksesan yang telah diraihnya dalam pekerjaan saat ini dan pekerjaan sebelumnya serta dalam kegiatan sosial atau kegiatan masyarakat.

5) Memilih pengalaman yang dapat menunjukkan ketrampilan dan pengetahuan yang Anda pilih untuk digunakan.

Dalam teorinya Mc Clelland mengemukakan tiga motif yaitu :

1) Motif Kekuasaan

Merupakan keinginan untuk mengatur orang lain, untuk mempengaruhi perilaku mereka dan bertanggung jawab terhadap orang lain.

2) Motif Afiliasi

Merupakan keinginan untuk membuat dan mempertahankan hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.

3) Motif Berprestasi

Merupakan keinginan untuk mencapai prestasi dalam bekerja. Orangorang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :

a) Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) sebagai fungsi ketrampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.

b) Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan berpindah ke program management by objectives (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.

c)   Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.

d) Mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

4. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

    Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom, 1964 (Usmara,2006: 58) yang menjelaskan bahwa seseorang akan termotivasi untuk berkinerja berdasarkan : 
a) Pengharapan bahwa suatu kinerja tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan oleh orang tersebut. 
b) Pengharapan bahwa usaha yang dikerahkan akan menghasilkan kinerja yang diinginkan atau akan membuat perilaku yang diinginkan muncul. 
c) Pengharapan bahwa perilaku yang diinginkan seseorang pasti mengarah ke berbagai hasil.

5.  Model Teori Pengharapan

    Teori pengharapan ini dikaji lebih lanjut oleh David .A.Nadler dan Edward E.Lawler III dalam artikel “Motivation: Adiagnostic Approach” tahun 1977. Banyak ahli perilaku yang berkesimpulan bahwa teori ini paling komprehensif, valid dan berguna dalam memahami motivasi. Seseorang mencurahkan waktu dan energinya pada pencapaian sasaran organisasional sebagai penukar untuk reward yang diberikan organisasi seperti uang, penghargaan, dan kesempatan berprestasi. Reward ini dipandang sebagai motivator utama untuk kerjasama individual dalam pencapaian sasaran organisasional. Sebuah model hubungan motivasi individual dan reward organisasional adalah teori expectancy dari David A.Nadler dan Edward E.Lawler III, 1977 (Usmara, 2006: 61)

Kesimpulan:

     Motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan sangat diperlukan guna peningkatan produktivitas perusahaan. Orang yang mempunyai motivasi tinggi akan terpacu untuk bekerja lebih keras dan penuh semangat karena mereka melihat pekerjaan bukan sekedar sumber penghasilan tetapi untuk mengembangkan diri dan berbakti untuk orang lain. Oleh karena itu motivasi penting sebagai dorongan seseorang dalam menghasilkan suatu karya baik bagi diri sendiri maupun bagi perusahaan. Dengan demikian motivasi mengacu pada dorongan yang baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan pencapaian tujuan.

Review : 
1) Motivasi merupakan sebuah dorongan secara emosional dalam kehidupan manusia untuk mencapai suatu tujuan maupun titik tertentu.

2) Terdapat 5 model motivasi yang kami ambil di jurnal ini meliputi Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow yang menekankan bahwa kebutuhan-kebutuhan di tingkay rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan di tingkat tinngi. kemudian . Teori ERG Alderfer jika kita simak lebih lanjut maka akan tampak bahwa “makin tidak terpenihnya suatiu kebutuhan ternetu makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, kuatnya keinginan memuasakan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang rendah telah terpuaskan dan sebaliknya jika semakin sulit memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang mendasar. Teori Pencapaian Motivasi MC Clelland menjelaskan bahwa kebutuahan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi,mencapai standart-standar dan berjuang untuk berhasil. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) adalah kekuatan atau kemampuan/kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan.

Sumber: David .A.Nadler dan Edward.E.Lawler III (Usmara, 2006: 61). repository.usu.ac.id/bitstream/.../4/Chapter%20II.pdf